中國智能手機市場的天花板越來越近,各大廠牌都在出奇謀、憋大招,想“搞搞新意思”:揚帆出海搶攻亞非歐等海外市場、向上游挺進芯片研發業務、大跨步all in新能源車……
OPPO也動作不斷,從此前“向外看”造芯片、造車,到這次“向內觀”,向人資薪酬動刀改革。
圖片來源:OPPO官網
10月25日凌晨,OPPO內網“Hio”上發布了內部信《面向未來、面向價值創造,Tony談全面薪酬變革》,Tony正是OPPO創始人陳明永。
內部信中稱,OPPO將變革沿用數年的薪酬機制,在員工薪酬構成中引入“績效股”,尤其是對OPPO員工層級里中級以上員工(即O16級以上),激勵性股票將成為其薪酬中重要的組成部分。
綠林里,從不缺少風聲。外界猜測,OPPO大刀闊斧改革薪酬機制,引入股權激勵體系是為上市做準備。種種消息如段永平歸國配合上市工作、HR在招聘宣講時透露上市計劃、今年年初OPPO引進“四大”審計人員進場梳理合規……似乎都在印證猜測。
不妨先按捺下吃瓜(嫉妒)別家員工又要財富自由的心,回到OPPO改革薪酬機制這一事件本身,跟隨富途ESOP從薪酬設計、股權激勵專業視角,看看OPPO做了哪些動作?
QQ群里藏黑市,OPPO比騰訊“差點意思”
溫故知新。
結合媒體披露,富途ESOP將OPPO過去的員工薪酬組成歸納為:
員工的薪酬 = 基本工資 + 年終獎 + 股票(可能有)+ 日常福利
起到托底保障功能的日常福利部分不再多談,實際上,OPPO的員工薪酬主要來自(可能有的)股票和“兩難全”的基本工資加上年終獎。
人無股權不富。先看股票。
OPPO股權結構如下,雖未上市,但仍有內部實股,工會委員會是第一大股東,持股61.08%。
圖片來源:企查查
員工有哪些機會能獲得這些股票呢?
富途ESOP根據公開報道梳理,想要得到OPPO內部股票只有兩種方式:
一是從公司手里購買,每年OPPO會允許員工用一定比例的年終獎,以較優惠的價格購買OPPO股票。
二是從同事手里購買,OPPO內部有一個被員工戲稱為“黑市”的QQ群,初始時,公司根據業績表現提供一個基本價,以后,員工則依據對公司的發展信心自愿出價買賣。員工自行商定好價格后,再去位于東莞的步步高總部財務部門辦理買賣手續。
不僅交易只靠QQ群,OPPO對內部股票的管理體系,也基本停留在前互聯網時代,與OPPO科技硬件大廠的地位并不相稱:員工間買賣股票記錄用Excel登記,并沒有官方的線上系統。而員工想查詢自己的股票數量、價格也不方便,如果員工忘記自己手上還有多少股,唯一的查詢方式是撥打查詢電話。
與騰訊、美團等所使用的現代化、可視化的敏捷ESOP系統對比,兩者基本是兩個時代的管理工具。
富途ESOP總結起來,OPPO內部股票,在獲得上,不像一些大廠有免費獎勵給員工的機制,而必須花錢購買。從流通上,因為證監會目前并不接受工會持股公司的上市申請,而這項梳理工作沒個2-3年完成不了,因此,股票僅靠內部交易,流動性實則有限。
實際上,OPPO內部略顯詼諧和沉悶的QQ群交易方式和EXCEL表格管理方式,也是外界的一個觀察窗口,OPPO過去對用股票去激勵員工,還沒有真正重視起來。
股票和激勵二字,沒有聯系起來。
在內部信中,陳明永也談到:(OPPO)現行的這套獎金購股方案既沒有讓員工產生強感知,也不符合業界的普遍實踐,簡言之,股權在吸引、保留人才上發揮的作用,并不理想。
端水有多難?
月薪和年終獎只能踩蹺蹺板?
再跟富途ESOP一起看基本工資和年終獎。
過去,在OPPO,基本工資和年終獎作為套餐,有兩種選擇,固定模式和浮動模式,但兩者的優點難以兼得。
固定模式 = 高固定月薪 + 有限年終獎,年終獎有固定基數,再乘以員工當年績效系數。
舉例來說,員工月薪3萬,年終獎15萬,當年該員工績效為“B+”,系數為“1.1”,員工該年收入所得為“3*12+15*1.1=52.5萬元”。
浮動模式 = 低固定月薪 + 無限年終獎,年終獎發放標準與OPPO當年業績表現正相關,理論上“無上限”。
比如,在行情好時,像2017年以前,OPPO一個部長的年終獎可以達到200 萬-300萬。但到了2019-2020年,市場行情走低,OPPO面臨競爭加劇,公司當年增長有限,選擇浮動模式的員工,在年終獎部分就出現了明顯地下降。
同時,享受百萬年終獎的風險是,承受未知業績風險壓力的同時,要忍受可能只有1-2萬的低月薪。
固定模式激勵效果有限,浮動模式則更多在市場行情好時才發揮激勵效果,在行情走低時,甚至因固定月薪低而缺乏保障。這些問題,OPPO自己也有所警覺。
陳明永在10月25日內部信中也提到,“浮動制月薪部分的保障性明顯不足,年薪制的獎金固定,沒有與公司的經營業績強關聯,不利于激發人才。”
新政:股票“基層買,高層送”
高月薪也能高年終獎
細致地探討了OPPO薪酬制度中的四大模塊,既然問題已經乖乖地浮出了水面,要做的就是革除缺點,做大優點。
具體來講,是將薪酬中的四大板塊充分調動起來,形成合力,發揮作用。
富途ESOP了解到,在獲得股票的方式上,由原來的只能購買改為引入績效股。簡單來講則是“基層買、高層送”,而引入績效股正是OPPO此輪薪酬改革的重點。
據36氪報道,未來OPPO的股票發放將實行兩種模式:對于基層員工,可以用一定比例的年終獎購買OPPO股票;而對于O16職級以上的干部,則將根據個人當年績效表現分配股權,也就是“免費發股票”。
也就是說,對于基層員工,此股票更接近于員工持股計劃,對員工來說,亦是一筆投入了自己資金和人力價值的投資,以與公司共成長。其也能起到綁定員工,提高離職成本的作用。
對中高層管理干部,免費獲得的績效股則真正是一項權利,激勵的意味更醇濃。
而在固定月薪和年終獎套餐的調配比例上,OPPO薪酬新政相當于把原來兩種套餐模式做了合并升級:保留了固定模式下的高月薪,也讓年底的年終獎分工更富有浮動彈性,大部分員工會月薪變多了,年終獎也更穩定了。
當然,沒有不動利益的改革,把過去的優點集中在一起,去掉不利方面,這一定會推高公司人力資源成本,最終為員工薪酬福利買單的還是OPPO,而買單的本錢,則可能終歸要回到OPPO未來上市的猜想中來。
實際上,按照富途ESOP所梳理的企業IPO全鏈條工作,經驗表明,企業開始做員工薪酬梳理、引入員工持股計劃,往往確實是公司上市前的關鍵一步,其內涵豐富。
可以說,隨著外部市場競爭環境的變化,OPPO相機而動調整薪酬結構,是成熟企業對員工極富責任的理性選擇與大氣之舉。
實際上,因時制宜,一直是企業在做人力資源薪酬籌劃、股權激勵體系時,非常重要的考慮環節。
股權激勵已經基本成為了新經濟公司的標配。而每家公司的情況不同,適用的激勵方案也會不同。更重要的是,方案一定不是一成不變的。隨著公司規模的增長,業務的成熟,公司需要不斷檢視股權激勵的效果,動態調整。只有這樣,才能發揮股權激勵最大的價值。
在這方面,我們可以再搬出一次“全民學華為”,通過富途ESOP文章:歸期未定,孟晚舟身后的華為憑何重回巔峰?
來向華為取經,看華為如何與時俱進,調整過去曾經幫助了華為邁向成功、而又隨著時間推移成為公司積弊的過時了的股權激勵方案。
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