從今年年初開始,曾經“濃眉大眼”的優秀新經濟企業們紛紛開啟了“跌跌”不休之路。截止到最新,多家公司市值已經腰斬。
心里淌血的,除了在高點“充值信仰”的股民們,恐怕還有一些拿了公司期權的員工。
公司上市,期權行權,一直是創業公司的員工夢寐以求的時刻。這一切的基礎,在于上市前以極低的行權價拿到期權,等到公司上市后,再以相對理想的價格換取股票獲得可觀的回報。
期權之所以成為未上市公司常見的股權激勵工具,主要在于期權非常地靈活。在公司還沒有上市時,期權相當于一份承諾,不需要即時交割股份,也就避免了流程的繁瑣以及股權分散所引發的控制權爭奪問題。
而說到期權的不足,則主要體現在期權的成本。
期權的成本
和限制性股票相比,期權是有成本的,也就是所謂的“行權價”。
在公司創立早期,一方面由于公司本身估值的計算比較自主,另一方面,也為了能綁定優秀的員工,讓員工愿意跟著公司一直走下去。所以,給員工發的期權的行權價往往較低,最低可能是0.0001元,其實也就是白送的意思。
但隨著公司規模日漸龐大,發展日趨成熟。股權的價值提升了,這時,期權的行權價也會隨之提高,但還是會較當前公司的估值水平有所折讓。
在這一階段,雖然公司的發展前景已經更加明晰,行權的確定性也有所提升,但是還是有可能出現公司增長放緩,或者遲遲無法上市等使得手里的期權價值縮水的風險。
而等到公司上市后,由于交易所往往對公司發行員工期權的行權價有所規定(比如港交所要求上市公司授予的期權的行權價應該與授予日股票價格相當),這就讓上市后的期權對員工的吸引力更低了。
這時,期權更適合授予給公司高管,用來激勵管理層們持續不斷為公司創造價值,讓公司市值更上一層樓。
騰訊就是其中的典型代表。
騰訊一直有給總裁劉熾平授予期權的傳統。最近的一次,是在今年的3月底,以行權價618/股,共授予3,374,630份。
按照騰訊今年1月份的最高收盤價766來算,這批期權價值近5億港元。當然,由于最近騰訊股價回調,目前只有不到500塊,所以劉熾平的這批期權暫時只能默默“潛水”,后續能不能行權,就看股價努力了。
對于劉熾平總來說,某一批期權潛水,他應該也不會太在乎。畢竟從2017年開始,劉總就陸續被授予了好幾批期權,前面這幾批期權的行權價并不高,劉總裁的激勵總凈值還是非常可觀的。
數據來源:騰訊公告
但對于普通員工來說,如果授予期權后公司發展放緩,股價提升速度變慢甚至跌破行權價,激勵就會失去原有的價值。
面對這種情況,公司應該如何調整激勵方案,讓員工重新獲得激勵感?
期權“潛水”
公司應該如何補救?
公司給員工發期權,目的是激勵員工以主人翁的心態來與公司共同成長。而不是為了死死鎖住員工。所以,公司應該根據當下情況靈活調整激勵方案,確保激勵效果最大化。
比如,當公司發生增長放緩或股價下跌的情況,公司可以選擇“期權置換”,將高行權價的期權置換為低行權價的期權。
2019年,攜程曾采取方案,允許員工將行權價超過$320(相當于股價$40/ADS)的期權,以4:1的兌換比例,兌換為行權價為$0.01元的期權。
對公司來說,此種做法的股份支付成本基本維持不變,對員工來說,曾經虛值“潛水”的期權,可以變成實實在在的股票,員工的工作積極性也會更高,可以說是公司與員工的雙贏。
滴滴也曾采取過類似的措施。據媒體報道,2019年,為解決安全問題而主動放緩增長的滴滴給員工發了期權調整的通知。告知員工可以有兩個選擇:一是可將行權價降成接近于0元的一個低價格,但是股數會相應減少;二是維持行權價格和股數不變。
此類做法不是中概股專屬。在股權激勵應用更加廣泛與成熟的美國,這樣的調整是頻繁且正常的。
早在2001年,美股互聯網泡沫破裂,互聯網公司股價大跌,當時就有包括蘋果、Adobe等10余家公司允許員工以較低的價格來置換手里的期權。
總結
市值是公司價值的外在體現。也是大部分股權激勵的價值衡量基礎。
對于上市公司來說,用期權來激勵員工,是希望大家一起齊心協力做大公司市值,但實際上我們都知道,上市公司員工數量幾千上萬,單個員工的努力并不能成就太多。
資本市場變幻莫測,公司股價想要持續上漲,除了員工們團結一心做大業績,外部環境、政策導向等個人無法掌控的因素起到更大的作用,指望員工來為這一切買單并不現實。
因此,靈活調整激勵制度,及時兜底,讓員工更多感受到公司的人性化,同時積極向大家傳達公司長期增長的信心。只有這樣才能讓冰冷的股權發揮更大的價值,激勵也才能產生更好的結果。
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